Feedback verhoogt prestaties en plezier

Ik geloof als coach in de waarde van persoonlijke feedback. Om beter te worden en blijer te zijn met je werk heb je begrip nodig van het effect wat je hebt op anderen. Je leert het meeste van directe feedback. Dat is ook al meerdere keren wetenschappelijk en natuurlijk in de praktijk bewezen.

Maar feedback is eng

Je denkt al snel dat de feedback die je van iemand krijgt iets zegt over de relatie die je met die persoon hebt. Meestal zegt die feedback echter meer over de cultuur van de organisatie waar je werkt. Zelfs als je niet geïnteresseerd bent of niet goed weet hoe je met feedback moet omgaan, ga je vanzelf meewerken en -verbeteren als je werkt in een feedbackrijke omgeving. Andersom: de meest loyale en bevlogen collega’s geven het op wanneer niemand hun inspanningen ondersteunt.

Feedbackrijke cultuur werkt

Dus hoe kun je een feedbackrijke cultuur bouwen? Wat is ervoor nodig om een cultuur te kweken waarin iedereen dagelijks elkaar persoonlijke feedback geeft en ook graag ontvangt?  Hier zijn de vier belangrijkste elementen:

1. Veiligheid en Vertrouwen

Voor feedback moet je  een gevoel van veiligheid en vertrouwen hebben. Neuroloog Judy Willis heeft onderzocht dat positieve emoties en prestaties voorop staan, zodat je collega’s kunnen leren van feedback. Dit betekent niet dat je confrontatie ontwijkt of dat je alleen maar ondersteuning moet bieden.

Om veiligheid en vertrouwen te creëren, moet je:

  • Elkaar leren kennen. Leer je collega’s te begrijpen en vooral te leren kennen als mens van vlees en bloed. Neem regelmatig bijvoorbeeld de tijd om te vragen hoe iemand zijn weekend was of deel ervaringen met elkaar.
  • Praten over emoties. Het bespreken van emoties is een heel belangrijk onderdeel van effectieve feedback. Niet alleen omdat gevoelens dicht bij de kern van feedback liggen, maar ook omdat feedback zelf al gevoelens creëert. Als je kunt praten over gêne, teleurstelling, frustraties en misschien zelfs woede dan is de cultuur veilig genoeg. En neem van mij aan: iedereen heeft die emoties. Praat er dus over, net als thuis.
  • Ervoor zorgen dat het oké is om nee te zeggen. Een risico in feedbackrijke culturen is dat je vaak vindt dat je ‘ja’ moet zeggen wanneer je wordt gevraagd of iemand je feedback mag geven. De vrijheid om zo’n gesprek uit te stellen, zorgt ervoor dat het wel kan als iedereen er klaar voor is. Het is soms ook heel verstandig om het even uit te stellen. Maar zorg wel dat je het wel bespreekt. Want van uitstel…

2. Balans

Alleen eerlijke kritiek is niet voldoende. Er moet ook bruikbare, positieve feedback in zitten, maar die ontbreekt vaak. Er zijn heel veel obstakels die je tegenhouden bij het geven en ontvangen van positieve feedback. Je maakt je zorgen dat het onoprecht overkomt. Je maakt je zorgen dat je dan aan het slijmen bent. Je maakt je zorgen dat je zwak lijkt. Maar positieve feedback promoot zelfontwikkeling. Sterke relaties zijn afhankelijk van duidelijke en gemeende positieve feedback – dus dat moet je oefenen.

Om balans te bereiken moet je:

  • Positieve feedback geven… en daar stoppen. Positieve feedback moet geen compensatie worden voor negatieve kritiek. Complimenten klinken daardoor nep.
  • Klein beginnen. Gedrag van anderen kan alleen worden aangemoedigd als je het ook aan de ander vertelt. Laat hem of haar weten dat je het fijn vindt.
  • Inzet belonen, niet vaardigheden. Het prijzen van voortdurende inzet, zelfs wanneer de persoon faalt, helpt met het bouwen van zelfvertrouwen. En daar komt het mooiste uit voort. Het benoemen van vaardigheden vindt iedereen vanzelfsprekend. Benoem dus liever de inzet.

3. Normaliseren

Trainingen en workshops zorgen ervoor dat je open gaat staan voor nieuwe ideeën en experimenten met nieuwe manieren van communicatie. Je past dit nieuwe gedrag daarna dagelijks toe in je team. Als feedback alleen maar gebeurt op vreemde tijden (zoals een prestatiegesprek, of wanneer er iets fout is gegaan), zal het nooit een logisch onderdeel worden van de cultuur. Het moet als vanzelf stromen: tijdens een korte wandeling in de gang, aan het einde van een vergadering of tijdens een kopje koffie.

Om feedback normaal te maken, moet je:

  • Niet wachten op goede gelegenheden. Verander het niet in een moeilijk en complex proces; neem gewoon een paar minuten (of zelfs een moment) en praat.
  • Publiekelijk werken. Wanneer er genoeg veiligheid en balans is, kan je kritische feedback aan een grotere groep geven. Dit zorgt ervoor dat iedereen kan leren van problemen en het zorgt ervoor dat mensen zien hoe je goede en effectieve feedback kan geven en ontvangen. En wat de kracht daarvan is.

4. Het goede voorbeeld geven…

Als leider wil je een feedbackrijke cultuur promoten. Daarom moet je zelf natuurlijk het voorbeeld geven. Je teams nemen jouw voorbeeld over en als je zelf geen risico’s neemt zullen zij dat ook niet doen. Waarom zouden ze? Natuurlijk zal je fouten maken, maar daarna kijk je ernaar en leer je ervan. Laat de mensen om je heen weten dat je probeert te verbeteren in het geven en krijgen van feedback en vraag hen om hun input.

Om het goede voorbeeld te geven, moet je:

  • Transparant zijn. Iedereen om je heen moet weten dat het gezamenlijke doel is om het geven en ontvangen van feedback te verbeteren.
  • Vragen. Als je feedback wil, moet je er ook zelf om vragen.